『デジタル化』でどこまで就活手法は変わったのか？ 直近50年間の新卒一括採用、意識調査の結果が公開！

＜しらけ世代＞
1960年代に活性化した学生運動が鎮火したのちの、政治的に無関心な世代が「しらけ世代」。大学進学率は20%ないし30%であり、「金の卵」として中卒や高卒で集団就職する人も。

＜バブル世代＞
1980年代後半、日本はバブル景気に突入し、人材市場は、空前の「超売り手市場」といわれていた。1965～69年頃生まれのバブル世代は、企業の大量一括採用で多くの大卒者が大手企業に就職できた時代ともいえる。

＜氷河期世代＞
1970年～1982年頃に生まれた「ロスジェネ世代」の就職活動期は氷河期。急激に景気が後退した「バブル崩壊」以降、日本は「失われた20年」と呼ばれる長い経済停滞の時代に突入し、バブル崩壊から10年間は特に景気が悪化、企業の新卒採用意欲も底辺に。

＜プレッシャー世代＞
1983年～1987年生まれが「プレッシャー世代」。日本は“戦後最大級の不況”といわれる時代、大手企業がバタバタと倒産し、リストラも盛んに行われた。

＜ゆとり・さとり世代＞
一時的な景気の回復により、2006年から2009年に卒業して就職した人は売り手市場の恩恵を受けたと考えられるが、世界金融危機などの要因による急激な景気悪化により、再び就職状況は厳しくなった。2011年には東北大震災が起こり、同年は「就職超氷河期」になったが、再度2016年頃から、日本の働き手の人口の減少とともに新卒採用市場は「売り手市場」傾向に。​​

応募した社数に対する内定数の平均を「内定しやすさ指数」とし、世代ごとに比較すると、もっとも内定しやすかったのは「しらけ世代」で、「しらけ世代」を１として各世代の内定のしやすさを算出すると、最低値である「氷河期世代」（4.1）と比較し、4倍“内定しやすかった”と推定することができる。

「氷河期世代」ではインターネットが浸透しはじめ、企業への応募に新卒採用ナビサイトを使用するのが一般化したのもこの時代。複数企業へ便利に応募できることと企業の募集枠減があいまって学生の応募企業は平均14.26社と4世代中最多。100社応募したという人もいる。

就職活動時の企業探しの手法に関しては、デジタルメディアなどが存在しない「しらけ世代」においては大学のキャリアセンター（就職課）を活用する人が48.5％と最多。調査のフリー回答では「オフィス街にある大手企業を端から端まで訪ね、説明会に参加させてもらった」という声もあった。

「バブル時代」には大量一括採用のトレンドにあわせ、ハガキで情報を取り寄せるという手法が急増（28.0％）。就活情報冊子や企業自らがパンフレットを送り、そこで情報を得る人が増えたのもこの世代だ。(15.0％)

新卒就職活動を支援するデジタルメディアが台頭しはじめた「氷河期世代」から、就職活動ナビサイトを活用したという人が増え（47.2％）、その後の「プレッシャー世代」においてはさらに就職ナビサイトの活用率は67.6％とピークに達するが、「ゆとり・さとり世代」で56.6％と若干落ち込んでいる。

「氷河期時代」から存在感を現した複数企業連動の就活イベントへの参加（28.3％）は、「プレッシャー世代」（37.1%）、「ゆとり・さとり世代」（43.4%）と上昇傾向にある。

大学のキャリアセンターを活用したという人は「バブル世代」（36.5％）、「氷河期世代」（41.5％）と、「プレッシャー世代」（32.4％）、「ゆとり・さとり世代」（39.6％）と、デジタルを介した仕事探しがさかんになってきた世代においても4割程度の学生が活用していることがわかる。近年の活用のされ方としては、OB・OGリストや企業応募の際のエントリーシートの事例、企業ごとにファイルされた選考ステップの詳細情報などを閲覧しに立ち寄るようだ。

「ゆとり・さとり世代」では新卒採用人材を企業に紹介するエージェントを利用したという人が30.2％にのぼり、これは従来世代にはなかった傾向だ。

履歴書の提出以外に、自己PRをする企業ごとに用意されたフォーマットで自身の学生時代の活動や長所を工夫を凝らして紹介する「エントリーシート」が普及しはじめたのが「氷河期時代」。

「プレッシャー世代」はIT化が飛躍的に進み、履歴書、エントリーシート、適性テストなどがWEBを介して提出できるような仕組みが整備された世代。「ゆとり・さとり世代」では、WEBでの適性検査を経験したという人は84.9％にのぼる。

「ゆとり・さとり」世代の選考過程において新しく出現したのが、動画面接と動画PRの送付、また、客観的評価を加味する360度評価だ。

人手不足により売り手市場の様相を呈する新卒人材市場において、企業はより、自社の社風や事業と親和性の高い人材を採用し、定着・活躍することを望む傾向にある。その中で、事前選考においても学生のキャラクターや能力を把握したうえで面接に望み、ミスマッチを回避するという戦略に活用されるのが動画PRによる一次選考や360度評価だ。

「しらけ世代」「バブル世代」は「選考プロセスで経験していない」という人も約4割（しらけ世代：41.4％／バブル世代42.1％）を占めたが、バブル世代から徐々に「グループディスカッション」が面接手法のスタンダードに。

氷河期世代では79.2％、プレッシャー世代では81％、ゆとり・さとり世代の66.8％が採用試験でのグループディスカッションを経験している。グループディスカッションにおいて求められていた要素にも世代ごとの変遷がみられ、「しらけ世代」は「他者の意見を聞く」がトップ、「バブル世代」は「意見をまとめる」に次いで「リーダーシップ」と、リーダシップの有無が評価される傾向に。その後の３世代はいずれも「チームワーク」が１位となっている。

男女や学歴による差別の有無を、「同職種の選考過程における男女・学歴差別（採用数の差など）はありましたか？」を聞いたところ、「あった」と回答した比率がもっとも高かったのは「ゆとり・さとり世代」であるという結果に。「ゆとり・さとり世代」のうちほぼ半数の48.9％が「男女差別があった」と答えており、「学歴差別があった」と答えている人もほぼ半数の46.5％にのぼった。

差別に対するリテラシーや意識が向上していることも影響していることが想定されるが、実際に半数の当事者が「差別があった」と感じさせる採用環境についての分析が必要だといえそうだ。