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テレワークで、ワークライフバランスはどう変わる?保つために重要なポイント

コロナ渦で一気に普及したテレワーク。一部の業種しか導入が難しかったり、業務の一部に支障をきたしたりするなど様々なデメリットもありますが、通勤時間の削減などによって余暇時間が増えるなど多くのメリットもあります。
テレワークでワークライフバランスはどう変わるのでしょうか?

テレワークとは?

テレワークとは、「tele = 離れた」と「work = 働く」をあわせた造語。インターネットを活用することで、場所や時間にとらわれずに働くスタイルのことです。主に企業に勤める人たちがオフィスに出社することなく、自宅やカフェなどで仕事をすることを指す場合多いですが、実は、いろんな種類があるんです。

テレワークの種類

まずひとつが、「自宅利用型テレワーク」。在宅勤務などともいわれます。オフィスに出社することなく自宅で業務を行うスタイルです。

次に「モバイルワーク」。一日のうちに場所を転々としたり、移動しながら業務処理をしたりするスタイルです。タブレットやスマートフォンの普及、屋外でのインターネット環境の整備などによってこうした働き方も難しく無くなっています。

最後に、「施設利用型テレワーク」。コワーキングスペースや会社で契約するサテライトオフィスなど、オフィスとは異なる場所へ赴き、業務をこなすスタイルです。家族が日中家にいるなど、在宅勤務が難しい家庭環境などや、余暇時間の外出予定に合わせ、目的地の近隣のコワーキングスペースで仕事をするなど、利用目的は様々です。

ワークライフバランスとは?

今回のもう一方のテーマ、「ワークライフバランス」についても解説します。ワークライフバランスとは、そのまま訳せば「仕事と生活の調和」です。

様々な解釈がなされていますが、「仕事と生活をきっちりと分ける」という誤った考え方で認識されているケースも少なくありません。仕事と生活は互いに相反するものではなく、明確な比率で分けられるものでもありません。生活の充実によって仕事もはかどり、それによって私生活にうるおいが生まれる。この好循環が成り立つ状態こそが、ワークライフバランスが取れている状態なのです。

政府によるワークライフバランスの定義とは?

内閣府の「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」によると、仕事と生活の調和が実現した社会は、
「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」
であるとされています。

具体的には、以下のような社会を目指すべきと定義されています。
(1)就労による経済的自立が可能な社会
経済的自立を必要とする者、とりわけ若者がいきいきと働くことができ、かつ、経済的に自立可能な働き方ができ、結婚や子育てに関する希望の実現などに向けて、暮らしの経済的基盤が確保できる。

(2)健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
働く人々の健康が保持され、家族・友人などとの充実した時間や、自己啓発や地域活動に参加するための時間などが持てる豊かな生活ができる。

(3)多様な働き方・生き方が選択できる社会
性や年齢などにかかわらず、誰もが自らの意欲と能力を持って様々な働き方や生き方に挑戦できる機会が提供されており、子育てや親の介護が必要な時期など個人の置かれた状況に応じて多様で柔軟な働き方が選択でき、しかも公正な処遇が確保されている。

テレワークで、ワークライフバランスはどのように変化したのか?

さて、それではテレワークを実施しているひとにとって、ワークライフバランスはどのように変わったのでしょうか?

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所が、2020年3月に行った「テレワーク緊急実態調査」によると、テレワーク環境下で、ワーク・ライフ・バランスはどう変化したかについて、1番多かったのは「変化しない」タイプで40.3%、次いで多かったのは「ライフの質のみ向上」するタイプで21.0%でした。

大多数に変化はないものの、テレワークが私生活の充実を促す可能性があることを示唆しています。

ワークライフバランスを重視することで得られるメリット

ワークライフバランスは個人の問題でもありますが、実現する上では企業の協力も欠かせません。多くの企業が「働き方改革」を標榜し、社員のワークライフバランスの向上に取り組んでいますが、そのメリットはどこにあるのでしょうか?

優秀な人材の確保

まずはじめに、優秀な人材の確保につながる可能性があります。ワークライフバランスを重視する企業には、社員を大切にする、働き方が柔軟に選べるといった先進的なイメージが付随し、学生や求職者へのアピールにつながるからです。

また、実態として社員が働きやすくなることで、優秀な社員が定着し、長く活躍してくれるようにもなるでしょう。

従業員のエンゲージメントの向上

また、ワークライフバランスへの取り組みが、社員のモチベーションにも影響することが、内閣府の調査で明らかになっています。

多様な人材の活躍

ワークライフバランスが取りやすい社風をつくることで、多様な人材の活躍が見込めます。例えば、育児中の社員などが働きやすくなることで、特に女性社員の定着、女性リーダーの育成などが期待できます。

テレワークと掛け合わせることで、これまで雇用できなかったような地方に住む優秀な人材を獲得することもできるでしょう。

業務効率の向上

昨今、日本の労働生産性の低さが社会的な課題となっていますが、これは残業時間の長時間化が大きな要因にもなっています。

残業削減への取り組みが業務効率を向上させ、労働生産性を高めることにつながると期待されます。

テレワークで起こる問題点

ワークライフバランスにおいては、残業時間の削減が重要と述べましたが、一部ではテレワークによって残業時間が増えたという話もあります。

隠れ残業による長時間労働

テレワークが普及するなかで問題となっているのが、「隠れ残業」とこれによる長時間労働です。

テレワークによるコミュニケーション量の低下を補おうと、オンラインミーティングが増えたり、ビジネスチャットで大量のメッセージを送り合ったりすることで、かえってコミュニケーション量が増え、日中に業務に当てられる時間が減っているという声も聞かれます。そうした結果、残業時間が増えているのですが、マネージャーは、部下が実際にいつまで働いているのか見えなくなってしまっているため、これを管理・是正することが難しくなっているのです。

オンとオフの区別がつかなくなる

テレワークの中で仕事のONとOFFの切り替えが難しくなり、ストレスを感じている人も少なくありません。

自宅に仕事用のスペースがなく、生活するスペースと共用する形で仕事をしていると、仕事への集中度も低下しかねません。

成果主義/セルフマネジメントの必要性

こうした問題が浮上するなかで、注目されているのが、ジョブ型雇用です。職務(ジョブ)を特定し、それを遂行できる人を募集する方法で、中途入社はこのジョブ型雇用が一般的です。いま新入社員に対しても、こうしたジョブ型雇用をしたり、既存の社員にジョブ型の働き方を促そうとする企業が増えています。

というのもジョブ型雇用の方が、成果を可視化しやすいからです。テレワークが一般的になると、単純な労働量だけでは、社員を評価できなくなります。明確な成果があってはじめて評価される。ある意味成果主義への移行が始まっているといえるのです。

個々人にも、成果を達成するためのセルフマネジメント能力が求められていくことでしょう。

テレワークで「ワークライフバランス」を保つために重要なこと

テレワークの普及によって、働き方そのものが変わろうとしている昨今、ワークライフバランスを保っていくためには、どのようなことに注意すれば良いのでしょうか?

勤怠管理システムの導入

企業としてまず重要なのは、遠隔で働く従業員の労務状況をしっかりと管理すること。最低限必要な機能として勤務時間の記録ができることはあたりまえですが、フレックス勤務など柔軟な働き方に対応した設計が必要です。

また、従業員がその日にどんな作業をしていたか記録できる機能も不可欠。外勤の営業マンであればGPSなどの活用も考えられます。

労働時間制の見直し

フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、1週当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、労働者が始業と終業の時刻を決められる制度です。
朝が忙しい家庭は、始業を遅らせ、終業もその分遅くするといった柔軟な働き方ができるようになります。従業員が労働時間を調整しやすいため、テレワークに合った制度だといえでしょう。

しかし、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねていなければならず、コアタイム(必ず業務をしている時間)以外に、会議出席を義務付けるようなことができない点には注意が必要です。

みなし労働時間制(裁量労働制)
裁量労働制とは、労働時間と成果・業績が必ずしも連動しないような職種で適用され、あらかじめ労使間で定めた時間分を労働時間とみなして賃金を払う形態です。残業してもしなくても、一定の残業代が支払われるような仕組みとして認知されています。

裁量労働制でテレワークを実施する場合こそ、従業員が働きすぎていないか気を払わなくてはいけません。従業員の健康確保の観点から、勤務状況を把握し、適正な労働時間管理を行う責務を、会社は負っています。

―事業場外みなし労働時間制
「会社以外で仕事をする場合に、所定の時間労働したとみなす制度」のことをいいます。つまり会社の外で働く場合、どれだけ働いても一定時間の労働時間とみなされる制度です。ただし、事業場外みなし労働時間制の特徴は、「業務上通常必要とされる時間」も労働時間なること。つまり、会社の所定労働時間が8時間とされていても、通常10時間かかる業務であれば、10時間をみなし労働時間としなければなりません。

テレワークにおいて、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であるというためには、以下の要件をいずれも満たす必要があります。

テレワークを行わず労働時間中、事業場内にいる場合などは、事業場外みなし労働時間制の適用はありません。

360℃評価の導入

労働時間制の見直しをする一方で、評価制度を見直す動きも出ています。従来日本では、上司が部下を評価する人事評価制度が一般的でした。「360度評価」は、上司だけでなく、同僚や部下らも評価対象者の人事評価を行う仕組みです。

社員の納得感も高いとされるこの評価制度では、テレワークの本格化によって、上司と部下、あるいは従業員間の関係性が変化している今こそ適した評価制度のひとつだといえます。

まとめ

コロナ渦で一気に普及したテレワークですが、その定着にはまだまだ多くのハードルがあります。現状では、これまでオフィス通勤をしていた人たちが、テレワークによってワークライフバランスを向上させることは難しいといえるかもしれません。しかし今後、企業と従業員双方が、新しい働き方を支える仕組みを生み出していくことで、ワークライフバランスは一層豊かなものになっていくと期待されます。

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