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okrとは?MBO・KPIとの違いやメリット・デメリットを分かりやすく解説!

okrは採用目標手法の一つです。このokrを用いることで、様々なビジネスシーンに役立てることができ、近年でもGoogleなどのメジャーな企業において採用されている方法です。今回はそんなokrがどのようなものかについて、分かりやすく解説していきます。

okrとは?

近年、企業における目標設定が管理の手法として、okrが注目されています。okrはGoogleやFacebookなどでも導入されており非常に有用な目標設定、管理の方法です。

okrについてなんとなく知っているという方は多いかもしれませんが、「具体的にどのようなことを行うのか」まではご存じではない人もいらっしゃるのではないでしょうか。以下ではokrの概要やMBO、KPIなどとの違いを解説していきます。

okrの概要

okrは日本語では「達成すべき目標」と、「目標達成のための主要な成果」という意味を表し、「Objectives and Key Results」の略語となっています。okrを導入すれば企業やチーム等の方向性をまとめ、目標に向けて取り組む必要があるタスクの優先順位をわかりやすくすることが可能です。

まず、会社や組織で目標を掲げ、それを達成するためにはどのような成果を上げる必要があるのかについて詳しく分析していきます。この時、目標に対してどういった要素が必要になるのかという成果指標を明確化していくことが大切です。

この際には、「組織としての目標はどういったことを実現しようとしているのか」ということや、「売り上げとしてはいくらの数字を出したいのか」なども分析していきます。

会社や組織としてokrを出すことができれば、さらに小さな枠組みとしてチームや個人の目標達成に必要となる重要な成果をそれぞれ決めていきます。そして会社やチーム個人の重要な成果も決め終えれば、階層ごとにカギとなる成果を紐付けしていくのです。

こうして大きな枠組みから小さな枠組みまでをつなげることで、個人としての達成目標が組織や会社などの達成目標に貢献している事をわかりやすくすることが可能になります。

okrとMBOとKPIの違い

目標設定の手法としては、他にもMBOやKPIといったものがあるでしょう。MBOは「組織や会社としての目標」と「個人の目標」を出してから統一させるという目標管理の手法となっています。KPIは、最終的な目標は別で設定されており、目標を成し遂げるための中間管理指標のことを表しています。

これらの手法に対し、okrは組織と個人の目標を統一させる目標管理手法ではありますが、同じ「目標設定」のフレームワークという意味で混同してしまうこともあるでしょう。

しかし、これらはそれぞれによって異なる特長を持っていることをおさえておくことが大切です。例えば、okrとMBOにおいては振り返りや目標の位置付けなどの点で違いがあります。

目標の位置付けは、okrでは「会社・チーム・個人」それぞれの目標が全てつながっており、オープンなものとして扱われることも多々あります。しかし、MBOであれば目標は個人として設定されるために、クローズなものとして扱われることになるのです。

また、okrは会社などの組織を活性化したり、個人としての業務を効率化させることが目標となっているのに対して、MBOでは主に個人としての賃金設定を行う上で用いられる管理方法になります。両者においてはこのような面で異なっており、その違いについてよく理解しておくことが大切でしょう。

okrとKPIにおいては目標達成の過程について細かく分けられているという部分では同じです。ただし、会社全体で導入され、目標の達成に向けて部署や個人に取り組ませるokrに対して、KPIでは導入するべきかどうかについて部署単位で決められます。KPIでは目標達成のためのプロセスを評価する上で導入している場合が多いので、このような形になっていると言えます。

okrのメリット・デメリット

上述したように様々な特長のあるokrですが、もちろん、良い点ばかりではなく悪い部分も存在しています。導入する際にはメリットとデメリットの両方を把握しておくことが大切でしょう。以下ではokrのメリット・デメリットについて具体的に解説していきます。
okrのメリット・デメリット
メリット デメリット
・方向性を確認できる ・okrの設定に整合性がない場合もある
・リスクと無駄を削減できる ・メンバーのやる気を削ぐ可能性がある
・モチベーションが上がる ・しっかり設定しなければ無駄になる

メリット

方向性を確認できる

会社と個人の方向性を合わせることができる点は、okrを導入する大きなメリットと言えるでしょう。okrを活用すれば、会社・チーム・個人の連携を取ることが可能になります。会社の目標とチームや個人の目標を結びつけることができ、この方向性を確認することがokrを導入する目的です。

チームや個人としての業務が会社の目標達成に対してどう役立っているのかが分からなければ、仕事に対しての生産性も落ちてしまうことになりかねません。okrを導入すれば、社員個々人の目標と会社としての目標を結びつけることができるため、方向性を見失わずに済みます。

リスクと無駄を削減できる

okrは日々のチーム状況が変化したとしても柔軟に対応することができます。そのため、短期的な目標サイクルに適していると言え、業務のリスクや無駄を削減することができるのです。例えば、あらかじめ一定の期間ごとにokrを設定することを決めておき、その期間が終われば結果を分析して再びokrを設定することによって、業務を効率化していくことが可能になります。期間については四半期ごとであったり、会社によってはさらに短い1ヶ月ごとなど、それぞれの状況に応じた期間を採用すると良いでしょう。

モチベーションが上がる

個人のモチベーションを高めることができるのも、okrを導入するメリットの一つでしょう。日々同じ業務をこなしているだけでは、社員のモチベーションも下がりやすく、会社全体の生産性が落ちてしまうこともあります。

しかし、okrを導入すれば会社の目標とチーム・個人の目標を結びつけることができ、会社の目標達成のために自らが貢献できていることを感じることができます。やりがいや目標を持つことができれば、モチベーションの向上につながるため、会社全体での生産性を高めることが可能になるのです。

デメリット

okrの設定に整合性がない場合もある

okrのデメリットとしてまず挙げられるのは、設定する際に整合性がない可能性があることです。okrを設定するにあたっては、全社的に目標を共有しておく必要があります。

確かに、そのように組織内の方向性を確認することで生産性を高められる場合もありますが、もし、チームと会社の間で異なるokrを設定していた場合にはかえって効率が悪くなる場合もあります。例えば、各チームが独自的にokrを設定しており、それが会社としての優先事項とずれているケースなどが挙げられるでしょう。

そのため、okrの設定には会社の目標とチーム・個人の目標にしっかりとしたつながりがあることをよく確認しておく必要があると言えます。

メンバーのやる気を削ぐ可能性がある

okrを設定することによって、かえって個人のやる気を削いでしまう可能性もあります。これは、okrが会社全体の目標達成に向けて進んでいくために設定されるものであり、個人目標の達成に向けて設定されるものではないことが要因しています。

あくまでも、「会社の目標達成のために必要なチーム・個人の目標」という位置付けであり、自らの仕事を管理して日々の業務を行いたいような社員にとっては弊害となる場合があるのです。

人によっては融通が利かないと思うことがあり、生産性が落ちる可能性もあるでしょう。このようなことにならないためにも、okrを設定する際にはメンバー全員に参加してもらい、設定を行うことが大切になります。

しっかり設定しなければ無駄になる

okrを設定する際にはよく考えた上で導入しなければ意味がありません。例えば、明らかに間違った目標が設定されていたり、個人の意見を無視するような形で設定されていれば、社員の生産性を下げてしまう可能性もあります。

また、導入する際にあたってアプリなどの環境を整える必要がある場合もあり、そのような環境整備を怠った場合などにも曖昧な設定になってしまうこともあるでしょう。設定自体に問題がある場合、社員や管理職などにストレスがかかってしまい、そもそも導入したことが不必要であったのではないかと認識される場合もあります。

このようなことにならないためにも、okrの指導者は設定する際に万全なサポートを行い、導入に取り組む必要があるでしょう。

okrの導入手順

okrを導入することで会社全体の目標をチームや個人に対して提示することができ、全体的な目標達成に向けてそれぞれが何をすれば良いのかを明確にすることが可能になります。

上記で述べたように、こういった目標管理の手法を用いれば個人のモチベーションを高めることができたり、全体の方向性を明確にすることができるなど様々なメリットがあるのです。

しかし、導入方法を間違ってしまえばokrが正しく機能しないこともあり注意が必要です。そのため、どのような手順で導入すれば良いのかを把握しておくと良いでしょう。

以下ではokrの導入手順を具体的に解説していきます。
okrの導入手順
・目標を設定する
・主要な成果を設定する
・共有と公開
・振り返り
・評価と反省

目標を設定する

okrを導入する際にまず行うべきは目標の設定でしょう。より高い効果を得るためには、適した目標を設定することが欠かせません。そもそもの目標が誤っていれば、その後の手間や時間が全て無駄になってしまうということもあります。

目標を設定する際に大切なのは、誰でも容易に達成できる目標を設定しないことです。目安としては、達成できるかどうかが分からない程度の目標を設定するのが望ましいと言えます。具体的な数値として達成度が60%〜70%となるものが良いと言われます。

また、目標を設定する際には誰が見ても分かりやすい言葉を用いることが大切です。そのため、数値など視覚化できる情報を中心に表現するのが好ましいでしょう。個人としてのみならず、チーム全体での共有を行わなければなりませんので、できるだけ他人に伝わりやすい表現を用いるようにするのが大切です。

この他にも、目標数を決めたり、期限を決めることも重要です。個人のポテンシャルを踏まえながら、適切な目標となるように設定を行いましょう。

主要な成果を設定する

目標を設定することができれば、主要な成果を設定しましょう。この時も、目標設定と同じく他者から見てもわかりやすい表現で設定することが大切です。数値化した目標などであれば誰が見ても理解することができ、自らも客観的な判断を行えるようになります。設定した目標に対して、どのようなことを行わなければならないのかが明確になるようにしましょう。

主要な成果を設定する時に大切なのは、設定する成果目標を達成することで最終目標が本当に達成できるものなのかをよく確認しておくことです。最終目標の達成に役立たないような成果目標を設定してしまえば、行動したことが無駄になってしまう可能性があります。このようなことにならないためにも、成果目標は最終目標を意識した形で設定する必要があるのです。

共有と公開

設定したokrは社内インフラなどを活用し、社員全体で共有できる状態にする必要があります。失敗例としてありがちなのは、目標を設定することで満足し、日々の仕事に生かすことができていない状態になることです。このようなことになれば、okrを導入したとしても意味がなく、生産性が高まることもないでしょう。

okrがしっかりと効果を発揮するためには、社員全員が目標を共有できる形にしておき、日々の業務の中で目標達成を意識し続けることが大切になります。また、他の社員や経営陣に対しれプレゼンを行う方法なども効果的でしょう。プレゼンを行うことで全体で情報共有することができ、社内の意識を統一することにもつながります。

振り返り

目標を設定して終わりということではなく、定期的に目標の達成度合いなどを確認することも大切です。月に1回程度、目標の達成度合いなどを振り返る時間を設け、チーム内で達成度合いを確認したり、違いを評価していくことが有効でしょう。

こういった時間を設定すれば、個人の目標をどれだけ達成できているのかチーム内で共有することが可能になります。また、振り返りを行うことによって自分がどれだけ目標達成に向け取り組めたかを明確にできるので、社員のモチベーションを高める効果もあるのです。

評価と反省

最後に、目標の達成度合いの評価と反省を行いましょう。各部署やチームがどれほど目標に対して達成できたのかを計算し、それを会社全体に公開すると良いです。数字など、わかりやすい指標を用いていれば、細かく評価をしなくともその数値をもとにした評価を行うことができます。目標が達成できたかどうかに関わらず、反省点などを次回のokr設定や今後の方針を生かすことが大切です。このような情報は経営を行う上で有用な判断材料となるため、しっかりと把握するようにしましょう。

まとめ

okrを導入すれば会社全体の目標達成に必要な課題を個人レベルにまで共有することが可能になります。そうすることで、日々の業務を効率化できたり、個人のモチベーションを高めることが可能になります。

ただし、自分で仕事を管理したいという社員などにとってはかえってやる気を削いでしまう可能性も存在しているため、導入時には個人の意見も幅広く取り入れる必要があるでしょう。

okrを導入する際にはメリット・デメリットをよく理解した上で導入することが大切です。上記のことを参考にして検討を行うようにしましょう。

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